نظام الترقيات بسلك القيمين بين الموجود والمنشود

Modifier
نظام الترقيات بسلك القيمين بين الموجود والمنشود
par الجمعية الوطنية للقيمين التونسيين, jeudi 16 juin 2011, 17:47

خطوات منهجية حــول مشــــروع النظام الاساسي المقبـــل

لسلك القيمين والقيمن العامين

لمهنــــة الكرامة = جزء ثان = بقلم ايمن سوسية



نظام الترقيات بسلك القيمين بين الموجود والمنشود



لنظام الترقية: – تشخيص الوضعية الحالية :

تعتبر الترقية بجميع أشكالها بالنسبة لكل قيم العمود الفقري في مسار حياته الإدارية وحافزا ماديا ومعنويا يؤثر بصفة مباشرة في تثبيت وترسيخ دوافع الاستقرار والاستمرارية بالمرافق العمومية ، وهي تعني في مضمونها القانوني تغيير في الوضعية الإدارية للقيم من خلال انتقاله من رتبة إلى أخرى أو من درجة لأخرى أو من صنف إلى أخر.

وقد حددت النصوص التشريعية والتنظيمية للوظيفة العمومية القانون عدد 112 لسنة 1983 الاطار العام لنمط أنساق الترقية ونظامها وشروطها، وذلك لضمان التوازن بين مختلف الأسلاك .



وتندرج الترقية في إطار تدبير الحياة الوظيفية لكل قيم وتشكل في نفس الوقت العنصر الأساسي المحفز بالدرجة الأولى ، وهي بذلك تجسد اعتراف الإدارة بالقيمة المهنية لأعوانها أإثناء تنفيذ الأعمال الموكولة إليهم..

ويتطلب موقع الترقية في حياة القيم، من الوزارة المزيد من العدالة والإنصاف بالإضافة إلى شفافية قراراتها، من خلال اعتماد مقاييس موضوعية ومنصفة تستهدف بالأساس الكفاءة والاستحقاق..

وتبعا لذلك، فإن شروط وأنساق الترقية في المسار الوظيفي تشكل أحد الاهتمامات الدائمة للقيم والتي أصبحت تثير الكثير من الجدل والمنازعات مابين الهيكل الإداري و القيمين وكذا الهيئات النقابية.

وتعرف الترقية عدة أشكال ، فهي تتم اما في شكل ترقية في الرتبة أو ترقية في الدرجة أو في الإطار

فبالنسبة للترقية في الرتبة:

فان هذا النظام تشوبه مجموعة من التراكمات السلبية بحيث تكون هذه الترقية في بداية الحياة الإدارية متواجدة - - لكنها مع مرور الوقت تصبح منعدمة عند نهاية السقف الرتبي وذلك ببلوغ العون رتبة قيم مرشد اول وهو ما يكرسه الامر 1766 لسنة 2001.

اقتصارالنظام اللاساسي الحالي علىطريقتين تقليديتين للترقية المهنية وذلك باعتماد:

**اولا:معيارالنجاح في مرحلة التكوين المسستمرالتي تنظمها الإدارة.او التأهل(مذكرة إدارة المناظرات المهنية عدد311 بتاريخ 04افريل 2011)

**ثانيا:معيار النجاح في اجتياز مناظرة داخلية بالملفات.

، وهذه الحدود في نمط الترقي ليس له ما يبرره على أرض الواقع، لكون معايير الترقية تتجاوز ذلك بكثير بل تقر مبدأ التناظريين المترشحين و ذلك بموجب الامتحان مهني المنصوص عليه صلب الفقرة"ا" من الفصل28 للقانون عدد 112 و الفصل 28 مكرر والذي أضيف بمقتضى القانون عدد 83 لسنة 1997اوبمقتضى الترقية بالاختيار حسب الجدارة.

ان الهوة الاستدلالية بين الأقدمية المطلوبة والشهائد المطلوبة لترشح يظل قارا وجامدا الشيء الذي لايتلائم والنظم المعمول بها حاليا في مجال التدبير الحديث للموارد البشرية:

فمن ناحية أولى نلاحظ إن الترقية بموجب النجاح في مرحلة التكوين المسستمر(الفصل10و 16 فقرة اولى)والترقية لرتبة قيم مرشد بعد النجاح في اجتياز مناظرة داخلية بالملفات(الفصل12) التي لا تأخذ ب عين الاعتبار الشهادة العلمية.

ومن ناحية ثانية :عدم الاخذ بعيين الاعتبارشهادة الاستاذية للترقية الى رتبة قيم اول( الفصل 16.).



.

بالاضافة الى كونها تقوم على نظام ترقية هجين لا يعطي للخبرة حقها بل ان الاقدمية ليست عامل خبرة مهنية حسب النظام الحالى المعمول به وهو امر يجب تجاوزه ولم يعد يواكب التطور الذي تعرفه الادارة، بحيث ان الخبرة المهنية يجب ان تاخذ كعامل تنفيل تماما كالشهادة العلمية لان المعمول به حاليا يعتمد على اليات تقليدية على مستوى التقييم والاداء والتحفيز، فاصبح فارغا من محتواه الحقيقي.





.

-: تحليل الوضعية الراهنة

الترقية في الرتبة وأثارها على الوضعية الادارية والمادية للقيم

يمثل ترسيم القيم المتربص أو العون الوقتي في سلكه الاصلي تغييرا في وضعيته النظامية يؤهله للاندماج ضمن سلك القيمين ن ، مما يفتح أمامه السبيل للترقية في الرتبة. · نظام



الا انه تفقد الترقية في الرتبة مع مرور السنوات كل طابع تحفيزي بسبب عدم تماسكها وضعف انعكاسها المادي على الأجور .

وبالاضافة الى ذلك ، فان القيم الذي لم يتمكن من تغيير رتببته خلال مسار حياته الادارية ، يمكن في أحسن الحالات بلوغ أقصى رتبة في سلمه في مدة 21 سنة من العمل ، وهكذا تجمد وضعيته في الرتبة الثااية الى حين احالته على التقاعد لمدة 18 سنة على الاقل وهو امر ينطبق علىالقييمين الذين لا يحملون عامل تنفيل غير الاقدمية المهنية في الرتبة.

وهكذا يتراوح عدد السنوات المطلوبة للترقية في الرتبة من6سنوات الى 21سنة وذلك حسب نسق ارتقائه في الرتبة من جهة ( مثلا رتبة قيم الى قيم اول) ، ومن جهة أخرى يمكن للقيم ان يرتقى وفق نسق الترقية - سريع أو متوسط أو ضعيف - حسب الوضعية المهنية الممنوحة له برسم سنة ترقيته. .

وهكذا لاتشكل هذه الترقية بالنظر الى منظومتها الحالية الا اهمية بسيطة بالنسبة للقيمين ، ولقد حان الوقت ، للاقرار بان الترقية في الرتبة لم تعد لها اية جدوى نظرا لضعف قيمتها المادية بالدرجة الاولى ، مما افرغها من كل تاثير على سلوك ومردودية القيمين بسبب اعتمادها على نظام للتقييم يعترف الكل بانه اصبح متجاوزا من خلال ارتكازه على نمط ضيق – تجاوز دهرا– اضافة الى ضعف المردودية المادية للشبكة الاستدلالية المعمول بها حاليا ، بحيث لا تخول الا زيادة هزيلة في الاجر، اذ كيف يعقل ان ينتظر قيم مرتب في رتبة معينة مدة 5 أو 6 سنوات ليستفيذ في الاخير من زيادة لا تتجاوز 70 دينارا..



ختاما : آفاق الترقية.

ان من يعتقد ان نظام الترقية يرتبط فقط بنظام التقييم ، يعتبر خارج الاطار ، ذلك ان نظام الترقية متسلسل في علاقته بانظمة مصاحبة بالاضافة تعدد روافده ، لهذا فان النظرة الى هذا الموضوع يجب ان تكون شمولية انطلاقا من تقييم الاداء الى انساق الترقية الى نظام الاجور الى اهداف الادارة المبرمجة ، وتبعا لذلك ومن أجل إقرار نظام عقلاني للوظيفة ، فإنه يتعين العمل على توفير شروط تمكن من تحديث نظام التقييم الحالي وتطوره نحو نظام أكثر ديناميكية وانفتاحا، وملائمته مع متطلبات الإدارة الحديثة ، وذلك من خلال اعتماد نظام للترقية محفز للقيم نظرا لأثاره على تنمية الإدارة والرفع من مقدوراتها.

ومن بين الآليات التي يمكن لها أن تساعد في إقرار نظام عادل ومنصف في مجال الترقية :

§ أن تكون الترقية في الرتبة بشكل مستمر ومنتظم طيلة المسار الوظيفي للقيمين .

§ ان يتم إعادة النظر في نظام الترقية الحالي وتعويضه بنظام جديد يعتمد على الجدارة والاستحقاق والكفاءة بالأهداف .

§ اعتماد نظام لتوصيف وتصنيف الوظائف لتسهيل عملية تقييم اداء القيم وبالتالي تكون الترقية على اساس الجدارة والمردودية.

§ إعادة النظر في الترقية في الرتبة بتبسيط أنساقها باعتماد نفس الفترة للمرور من رتبة لأخرى .

§ توسيع الشبكة الاستدلالية، بشكل يمكن الموظف من الاستمرار في الترقية داخل نفس السلم والرفع من قيمتها المادية .

§ إعادة النظر في فترة جداول الترقية مثلا من سنوية إلى نصف سنوية .

§ جعل الترقية أكثر مرونة عن طريق حذف عوامل الاعاقة والتجميد .

§ ربط الترقية بالتكوين المستمر حسب المهام الموكولة ، وليس المقصود بذلك التكوين الجامعي ولكن تكوين تبرمجه الإدارة لفائدة موظفيها لأجل الرفع من كفاءاتهم ومهاراتهم ، مع الرفع بشكل موازي لنظام الحوافز عند الترقي في الرتبة..

كان هذا مساهمة متواضعة منا في التعريف بشكل موجز بمعوقات نظام الترقية الحالي وتشخيص أهم اختلالاته ونكون بذلك قض وضعنا كل مهتم في توجه تعريفي لمشكلة الترقية ومن خلاله اجابتنا عن تساؤلنا في البداية هل هي مشكلة تدبير ام مشكلة نصوص قانونية؟ ومجمل القول فان هذا الموضوع يجمع مابين الاثنين معا